The AI Talent Gap
Οι οργανισμοί έχουν επενδύσει σημαντικά ποσά σε εργαλεία τεχνητής νοημοσύνης, παρέχοντας στους εργαζομένους πρόσβαση σε νέες τεχνολογικές δυνατότητες. Ωστόσο, ο μετασχηματισμός εξακολουθεί να προχωρά με αργούς ρυθμούς. Η πρόκληση δεν αφορά πλέον μόνο την τεχνολογία, αλλά κυρίως την οικοδόμηση εμπιστοσύνης και την αξιολόγηση της ετοιμότητας των εργαζομένων να αξιοποιήσουν αποτελεσματικά το AI.
Ενισχύοντας την εμπιστοσύνη στη χρήση του AI
Η Dr. Sara Gutierrez, Chief Science Officer της SHL, συζήτησε με την Kathi Enderes, SVP of Research της The Josh Bersin Company, στο πρόσφατο podcast «What Works». Η συζήτηση επικεντρώθηκε στον τρόπο με τον οποίο το AI έχει ανατρέψει τις παραδοσιακές διαδικασίες διαχείρισης ταλέντου, καθώς και στις επιπτώσεις της στο ανθρώπινο δυναμικό. Ιδιαίτερη έμφαση δόθηκε στη σημασία της αξιολόγησης της ετοιμότητας των εργαζομένων να εργαστούν αποτελεσματικά με το AI.
Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα της SHL για τη χρήση του AI στον χώρο εργασίας, 7 στους 10 εργαζόμενους δεν αισθάνονται βέβαιοι ότι ο εργοδότης τους γνωρίζει πώς να αξιοποιήσει το AI. Αυτό δεν υποδηλώνει έλλειψη επενδύσεων ή διαθεσιμότητας εργαλείων, αλλά έλλειψη επικοινωνίας, στρατηγικής και ευκαιριών ανάπτυξης που θα μπορούσαν να ενισχύσουν την εμπιστοσύνη.
Η εμπιστοσύνη πρέπει να είναι αμφίδρομη: οι εργαζόμενοι χρειάζεται να πιστεύουν ότι οι πρωτοβουλίες AI είναι δίκαιες και διαφανείς, αλλά και να αισθάνονται ότι ο οργανισμός τούς εμπιστεύεται να χρησιμοποιούν υπεύθυνα τα νέα εργαλεία, κατανοώντας παράλληλα πώς αυτά επηρεάζουν τον ρόλο και το μέλλον τους.
Ποιοι είναι πραγματικά AI-ready;
Όπως επισημαίνει η Sara στο podcast, όλοι έχουν πρόσβαση στο AI, αλλά δεν είναι όλοι έτοιμοι να το αξιοποιήσουν.
Η έρευνα της SHL δείχνει ότι οι απόφοιτοι και οι εργαζόμενοι στα πρώτα στάδια της καριέρας τους εξοικειώνονται εύκολα με τα εργαλεία AI, αλλά συχνά δυσκολεύονται να αξιολογήσουν κριτικά τα αποτελέσματά τους και να τα χρησιμοποιήσουν υπεύθυνα.
Αντίθετα, οι πιο έμπειροι επαγγελματίες διαθέτουν ισχυρότερη κρίση και καλύτερη αντίληψη του εργασιακού πλαισίου, αλλά ενδέχεται να δυσκολεύονται περισσότερο να επανασχεδιάσουν διαδικασίες αξιοποιώντας το AI.
Καμία από τις δύο ομάδες δεν είναι πλήρως AI-ready. Πρόκειται, άλλωστε, για μια συνθήκη που συναντάται σε πολλούς οργανισμούς, ανεξάρτητα από τον κλάδο ή το μέγεθός τους.
Η πραγματική αξία του AI προκύπτει όταν οι άνθρωποι διαθέτουν τις κατάλληλες δεξιότητες για να το αξιοποιήσουν.
Γι’ αυτό, οι CHROs και οι επαγγελματίες του HR αναζητούν τρόπους να εντοπίσουν τις υπάρχουσες δεξιότητες, να καλύψουν τα κενά και να αξιοποιήσουν αποτελεσματικά το ανθρώπινο δυναμικό σε νέους ρόλους.
Όπως αναφέρει η Sara:
«Όταν εξετάζουμε πώς μπορούμε να βοηθήσουμε τους οργανισμούς να εντοπίσουν τους κατάλληλους ανθρώπους για να εργαστούν αποτελεσματικά σε περιβάλλοντα όπου αξιοποιείται το AI, το ζητούμενο είναι να αξιολογήσουμε τις ανθρώπινες δεξιότητες που διατηρούν την αξία τους στον χρόνο και μπορούν να αξιοποιηθούν σε διαφορετικούς επαγγελματικούς ρόλους. Δεξιότητες όπως η προσαρμοστικότητα, η κριτική σκέψη και η διάθεση για συνεχή μάθηση, τις οποίες μπορώ να αξιοποιήσω τόσο στον σημερινό μου ρόλο όσο και σε έναν διαφορετικό ρόλο που θα αναλάβω αύριο».
Με το μοντέλο AI Readiness της SHL, οι οργανισμοί μπορούν να αξιολογήσουν τέσσερις βασικούς παράγοντες και οκτώ επιμέρους δεξιότητες, προσδιορίζοντας κατά πόσο υποψήφιοι και εργαζόμενοι είναι έτοιμοι να εργαστούν αποτελεσματικά με το AI.
Σε ατομικό επίπεδο, η αξιολόγηση βοηθά στην επιλογή υποψηφίων με προοπτική εξέλιξης και στον σχεδιασμό εξατομικευμένων προγραμμάτων ανάπτυξης. Σε οργανωσιακό επίπεδο, αναδεικνύει τα κενά δεξιοτήτων ανά ρόλο, ομάδα και λειτουργία.
Η αξιολόγηση ως ευκαιρία ανάπτυξης και εξέλιξης
Όταν η εμπιστοσύνη είναι ήδη εύθραυστη, μια αξιολόγηση AI Readiness μπορεί να προκαλέσει ανησυχία, εάν παρουσιαστεί ως μηχανισμός ελέγχου ή αποκλεισμού.
Όπως αναφέρει η Sara:
«Μπορείτε να παρουσιάσετε την αξιολόγηση αυτών των κρίσιμων δεξιοτήτων όχι ως μια διαδικασία που κρίνει τους εργαζομένους, αλλά ως ένα εργαλείο που τους βοηθά να αναπτυχθούν».
Αυτή η διάκριση αλλάζει πλήρως τον τρόπο με τον οποίο ανταποκρίνονται οι άνθρωποι.
Όταν η αξιολόγηση παρουσιάζεται ως αφετηρία ενός πλάνου ανάπτυξης, το οποίο καθοδηγεί την επανεκπαίδευση, την επαγγελματική κινητικότητα και ακόμη και την ανάπτυξη ηγετικών ικανοτήτων, μπορεί να ενισχύσει το ενδιαφέρον και τη συμμετοχή των εργαζομένων. Η διαφάνεια, όταν εφαρμόζεται με συνέπεια σε ολόκληρο τον οργανισμό, αποτελεί βασική προϋπόθεση για την οικοδόμηση της εμπιστοσύνης που σήμερα απουσιάζει από πολλές επιχειρήσεις.
Το ίδιο ισχύει και για την αξιολόγηση των συμπεριφορών των AI leaders. Όταν η υιοθέτηση του AI από το ανθρώπινο δυναμικό δεν συνοδεύεται από την ενεργό συμμετοχή της ηγεσίας, ο αρχικός ενθουσιασμός σταδιακά μειώνεται, η εξέλιξη των εργασιακών διαδικασιών περιορίζεται και η ευρύτερη εφαρμογή των επιτυχημένων πρακτικών γίνεται δυσκολότερη.
Ο μετασχηματισμός μέσω του AI αφορά λιγότερο την τεχνολογία και περισσότερο τους ανθρώπους.
Οι επιχειρήσεις χρειάζεται να εντάξουν τους εργαζομένους ενεργά στη διαδικασία της αλλαγής, προσφέροντας σαφή στρατηγική, διαφάνεια και ευκαιρίες συνεχούς ανάπτυξης.
Το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα δεν θα ανήκει απαραίτητα στους οργανισμούς με τα περισσότερα εργαλεία ή τους μεγαλύτερους πόρους, αλλά σε εκείνους που θα καταφέρουν να συνδυάσουν αποτελεσματικά τις ανθρώπινες ικανότητες με τις δυνατότητες του AI, προωθώντας την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού και την επιχειρηματική πρόοδο.
Πηγή: The AI Talent Gap – SHL
