Skills and Competencies
Οι δεξιότητες αναδιαμορφώνουν τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί προσλαμβάνουν, αναπτύσσουν και αξιοποιούν το ανθρώπινο δυναμικό τους.
Τι ακριβώς όμως εννοούμε με τον όρο «δεξιότητες»;
Γιατί οι δεξιότητες βρίσκονται πλέον στο επίκεντρο
Οι δεξιότητες αποτελούν πλέον το βασικό κριτήριο αξιολόγησης στην αγορά ταλέντου, καθώς αποτυπώνουν τι μπορεί πραγματικά να κάνει ένας άνθρωπος σήμερα, αλλά και τι έχει τη δυνατότητα να μάθει στο μέλλον. Καθώς τα όρια μεταξύ των επαγγελματικών ρόλων γίνονται ολοένα και πιο ασαφή, οι εργοδότες χρειάζονται έναν πιο ακριβή τρόπο να αξιολογούν υποψηφίους και ρόλους, πέρα από τα βιογραφικά και το ιστορικό απασχόλησης.
Η ανάγκη αυτή αποτυπώνεται ξεκάθαρα και στην έρευνα της McKinsey, σύμφωνα με την οποία το 58% των συμμετεχόντων δήλωσε ότι η κάλυψη του χάσματος δεξιοτήτων (skills gap) αποτελεί πλέον στρατηγική προτεραιότητα για τον οργανισμό τους.
Η προσέγγιση που βασίζεται στις δεξιότητες (skills-based approach) επιτρέπει στις επιχειρήσεις να ανταποκρίνονται αποτελεσματικότερα στις ελλείψεις ταλέντου, στην αυτοματοποίηση και στον ψηφιακό μετασχηματισμό, δίνοντας έμφαση στις πραγματικές δυνατότητες των ανθρώπων και όχι αποκλειστικά στα τυπικά προσόντα ή τους τίτλους σπουδών. Όταν ένας οργανισμός διαθέτει ολοκληρωμένη εικόνα των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού του, μπορεί ευκολότερα να μετακινεί εργαζομένους σε νέους ρόλους, να σχεδιάζει νέες θέσεις εργασίας και να δημιουργεί σαφέστερες διαδρομές επαγγελματικής ανάπτυξης.
Τι εννοούμε πραγματικά με τον όρο «δεξιότητες»;
Στην καθημερινή χρήση, ο όρος «δεξιότητες» χρησιμοποιείται συχνά με γενικό τρόπο. Ωστόσο, κατά τη λήψη αποφάσεων που αφορούν το ανθρώπινο δυναμικό, είναι χρήσιμο να γίνεται διάκριση μεταξύ των συμπεριφορικών δεξιοτήτων και των τεχνικών ή λειτουργικών δεξιοτήτων, καθώς ο συνδυασμός τους προσφέρει μια πιο ολοκληρωμένη εικόνα της εργασιακής απόδοσης.
- Συμπεριφορικές δεξιότητες (Behavioral Skills) Οι συμπεριφορικές δεξιότητες (γνωστές και ως «ήπιες δεξιότητες» ή soft skills) περιγράφουν τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι προσεγγίζουν την εργασία και συνεργάζονται με τους άλλους. Παραδείγματα αποτελούν η συνεργασία, η προσαρμοστικότητα στις αλλαγές και η λήψη αποφάσεων. Οι δεξιότητες αυτές έχουν διαχρονική αξία και μπορούν να μεταφερθούν εύκολα από έναν ρόλο ή έναν κλάδο σε άλλον, αποτελώντας συχνά τον σημαντικότερο παράγοντα διαφοροποίησης της απόδοσης μεταξύ εργαζομένων.
- Τεχνικές ή λειτουργικές δεξιότητες (Technical / Functional Skills) Οι τεχνικές ή λειτουργικές δεξιότητες (γνωστές και ως hard skills) αφορούν εξειδικευμένες γνώσεις και ικανότητες που σχετίζονται με μια συγκεκριμένη εργασία, όπως η χρήση μιας πλατφόρμας λογισμικού ή ο χειρισμός εξειδικευμένου εξοπλισμού. Πρόκειται για δεξιότητες που σε πολλές περιπτώσεις απαιτούν συνεχή ανανέωση, ιδιαίτερα σε τομείς όπου η τεχνολογία εξελίσσεται με ταχείς ρυθμούς.
Η Global Skills Taxonomy της SHL οργανώνει 96 καθολικά εφαρμόσιμες συμπεριφορικές δεξιότητες, χρησιμοποιώντας απλή και ανεξάρτητη από το εκάστοτε εργασιακό πλαίσιο ορολογία. Με τον τρόπο αυτό προσφέρει στα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού ένα κοινό σημείο αναφοράς για την περιγραφή δεξιοτήτων μεταξύ διαφορετικών θέσεων, ιεραρχικών επιπέδων και γεωγραφικών περιοχών.
Δεξιότητες και Ικανότητες (Competencies): Ποια είναι η διαφορά;
Οι ικανότητες (competencies), γνωστές σε ορισμένους οργανισμούς και ως «δυνατότητες» (capabilities), αποτελούν σύνολα συμπεριφορών που συμβάλλουν καθοριστικά στην επίτευξη των επιθυμητών επιχειρησιακών αποτελεσμάτων (Bartram et al., 2002).
Οι ικανότητες παρέχουν μια συνολική περιγραφή της αποτελεσματικής εργασιακής συμπεριφοράς και χρησιμοποιούνται ευρέως για τον σχεδιασμό διαδικασιών προσλήψεων, ανάπτυξης και διαχείρισης της απόδοσης. Παραδείγματα αποτελούν η «Λήψη Αποφάσεων» και η «Κριτική Σκέψη». Ωστόσο, οι ικανότητες από μόνες τους δεν προσφέρουν την απαραίτητη λεπτομέρεια για να εντοπιστούν οι συγκεκριμένοι παράγοντες επιτυχίας ενός ρόλου.
Σε αυτό το σημείο έρχονται να συμπληρώσουν οι δεξιότητες. Οι δεξιότητες αποτελούν τα επιμέρους «δομικά στοιχεία» των ικανοτήτων, περιγράφοντας συγκεκριμένες και παρατηρήσιμες συμπεριφορές με πολύ μεγαλύτερη ακρίβεια. Η ίδια ικανότητα μπορεί να βασίζεται σε διαφορετικούς συνδυασμούς δεξιοτήτων, ανάλογα με τις απαιτήσεις κάθε θέσης εργασίας.
Η αντιστοίχιση του υφιστάμενου μοντέλου ικανοτήτων ενός οργανισμού με ένα ολοκληρωμένο πλαίσιο δεξιοτήτων ή η αξιοποίηση ενός επιστημονικά τεκμηριωμένου μοντέλου, όπως το Universal Competency Framework της SHL, επιτρέπει τη διατήρηση της οικειότητας και της σαφήνειας των ικανοτήτων, ενώ παράλληλα προσθέτει την αναγκαία λεπτομέρεια για αποτελεσματικότερες αποφάσεις σχετικά με τις προσλήψεις, την ανάπτυξη και την εσωτερική κινητικότητα.
Πώς αξιολογούνται οι δεξιότητες
Δεν έχουν όλα τα δεδομένα δεξιοτήτων την ίδια αξιοπιστία.
Η εξαγωγή πληροφοριών από βιογραφικά σημειώματα, το ιστορικό εργασίας ή οι αυτοαξιολογήσεις που περιλαμβάνονται σε επαγγελματικά προφίλ αποτελούν γρήγορες αλλά περιορισμένες πηγές πληροφόρησης. Βασίζονται στο παρελθόν, είναι σε μεγάλο βαθμό υποκειμενικές και συχνά παρουσιάζουν ασυνέπειες. Επιπλέον, επηρεάζονται από τον βαθμό αυτογνωσίας κάθε ατόμου, γεγονός που μειώνει την αξιοπιστία τους για αποφάσεις επιλογής ή προαγωγής προσωπικού.
Αντίθετα, οι αντικειμενικές αξιολογήσεις που βασίζονται σε ψυχομετρικές μεθόδους παρέχουν αξιόπιστη και δίκαιη μέτρηση των δεξιοτήτων. Παράλληλα, περιορίζουν τις μεροληψίες στις απαντήσεις, δημιουργούν μια κοινή «γλώσσα» δεξιοτήτων πριν και μετά την πρόσληψη και παράγουν δεδομένα που μπορούν να αξιοποιηθούν τόσο για την επιλογή όσο και για την ανάπτυξη των εργαζομένων.
Για παράδειγμα, τα προφίλ δεξιοτήτων μπορούν να χρησιμοποιηθούν για:
- την καλύτερη ευθυγράμμιση των περιγραφών θέσεων εργασίας με τις πραγματικές απαιτήσεις κάθε ρόλου,
- τον σχεδιασμό πιο αξιόπιστων διαδικασιών επιλογής προσωπικού και συνεντεύξεων,
- τον εντοπισμό εργαζομένων με υψηλές προοπτικές εξέλιξης για προαγωγές ή οριζόντιες μετακινήσεις,
- την εξατομίκευση των προγραμμάτων ένταξης (onboarding) και ανάπτυξης μέσω της ανάδειξης συγκεκριμένων συμπεριφορικών δεξιοτήτων που χρειάζονται ενίσχυση,
- καθώς και την υποστήριξη της εσωτερικής κινητικότητας, αναγνωρίζοντας ποιοι εργαζόμενοι διαθέτουν ήδη τις απαραίτητες δεξιότητες για να αναλάβουν νέους, αναδυόμενους ρόλους.
Τα πρώτα βήματα για τις ομάδες HR
Για τους HR leaders, το πρώτο βήμα είναι να καθορίσουν με σαφήνεια τι σημαίνουν οι όροι «δεξιότητες» και «ικανότητες» μέσα στον οργανισμό τους και να τους συνδέσουν με τα υφιστάμενα μοντέλα, τις διαδικασίες και τα εργαλεία διαχείρισης ταλέντου ή να υιοθετήσουν ένα επιστημονικά τεκμηριωμένο πλαίσιο, όπως το Universal Competency Framework της SHL.
Στη συνέχεια, μπορούν να επιλεγούν ορισμένοι κρίσιμοι ρόλοι για την πιλοτική εφαρμογή μιας αξιόπιστης και επιστημονικά τεκμηριωμένης αξιολόγησης δεξιοτήτων. Με αυτόν τον τρόπο, ο οργανισμός αποκτά γρήγορα πολύτιμες πληροφορίες σχετικά με τα δυνατά σημεία του ανθρώπινου δυναμικού, τα κενά δεξιοτήτων και τις δυνατότητες εσωτερικής κινητικότητας, θέτοντας τις βάσεις για την ενσωμάτωση των δεδομένων δεξιοτήτων σε ολόκληρο τον οργανισμό και την αποτελεσματικότερη υλοποίηση της στρατηγικής διαχείρισης ταλέντου.
